CI&T Software S.A.
“No processo de trazer mais diversidade, equidade e inclusão (DE&I) para a companhia CI&T, implementamos algumas ações e mecanismos que viabilizaram uma descentralização do tema, especialmente para as áreas de negócio e para a área de RH.
O conhecimento e a conscientização sobre os temas relacionados à DE&I foram primeiramente oferecidos a todas as pessoas, começando pela alta gestão.
Foram implantados 4 grupos de afinidade corporativos, um para cada grupo alvo priorizado (Mulheres, Pessoas negras, Pessoas com deficiência e LGBTQIAP+).. Adicionalmente, temos o que chamamos de grupos de ação. São grupos bem menores (com 8-10 pessoas), constituídos por pessoas dos grupos minorizados e por pessoas aliadas (se o grupo assim o quiser). Este grupo de ação possui um orçamento e autonomia para propor ações de conscientização, contratação, desenvolvimento de carreiras e eventos.
Já as unidades de negócio possuem seu próprio comitê de diversidade, que geralmente é composto por pessoas de grupos minorizados e aliados. Neste grupo mais local, são discutidas as metas e as ações que a unidade deseja desenvolver localmente; pode ser uma capacitação, pode ser um conteúdo para aprender sobre um grupo minorizado específico, pode ser uma ação afirmativa para aumentar pessoas na liderança, etc.
Para que esta descentralização funcione bem, há um time corporativo ESG, que provê o direcionamento para estas ações: objetivos, metas e tom do discurso.
Nos processos de RH, a introjeção dos temas de DE&I ocorreu aos poucos. Atualmente estamos num momento de consolidar e exercitar cada vez mais a responsabilidade de não tratar DE&I como um assunto extraordinário, e sim, como parte da cultura e que permeia todos os processos relacionados às pessoas colaboradoras
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“A CI&T sempre teve uma cultura que colocou nossas pessoas no centro.
Com a expansão da companhia para outros países e, consequentemente clientes e pessoas colaboradoras com diferentes culturas e origens, tornou-se cada vez mais urgente a convivência com o diferente, o reforço de uma cultura de respeito e mais inclusiva.
Nossos produtos e serviços dependem de criatividade e inovação. Características que são potencializadas com uma equipe mais diversa e um ambiente de trabalho inclusivo, onde as pessoas possam expressar e entregar o melhor do seu trabalho.
O tema Diversidade e Inclusão vem ganhando maturidade no espaço corporativo, e não tratar este assunto de frente pode significar ser menos atrativo para as pessoas que trabalham conosco. Temos convicção que somos melhores no coletivo, e o coletivo é obrigatoriamente diverso.
Adicionalmente, temos consciência do nosso papel na sociedade: um lugar de trabalho e oportunidades, que gera renda, sustento e mudança de vida para muitas pessoas de grupos minorizados
” “Nossa estratégia para a disseminação do tema Diversidade, Equidade e Inclusão utilizou vários dos elementos que conhecemos e que são reconhecidos como boas práticas: Grupos de Afinidade, conscientização e capacitação que se iniciaram na alta liderança e depois se espalha pela gestão média, oferta de conhecimento e educação no assunto para todas as pessoas colaboradoras, empoderamento e aumento de visibilidade dos grupos minorizados.
Acreditamos que a inovação vem principalmente da governança que foi dada ao tema.
Temos o que chamamos de Grupos de Ação. São grupos menores de 8 a 10 pessoas, formados por pessoas dos grupos minorizados e seus aliados (se forem aceitos pelo grupo). Estes grupos de ação possuem um pequeno orçamento e autonomia para tocarem ações de conscientização, desenvolvimento, promoção e participação em eventos.
Para as unidades de negócio, o tema de DE&I chega pelo time de ESG que é corporativo. Só que não somente por este caminho; existem grupos de diversidade locais, dentro de cada unidade de negócio. Estes grupos locais geralmente possui pelo menos um gestor executivo que é aliado do tema e pessoas colaboradoras da unidade, em diferentes papéis e níveis de senioridade. Este grupo possui autonomia para escolher suas metas de DE&I (ligadas aos objetivos e metas corporativas) e para desdobrar planos de ação para alcançá-las.
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“No processo de trazer mais diversidade, equidade e inclusão (DE&I) para a companhia CI&T, implementamos algumas ações e mecanismos que viabilizaram uma descentralização do tema, especialmente para as áreas de negócio e para a área de RH.
O conhecimento e a conscientização sobre os temas relacionados à DE&I foram primeiramente oferecidos a todas as pessoas, começando pela alta gestão.
Foram implantados 4 grupos de afinidade corporativos, um para cada grupo alvo priorizado (Mulheres, Pessoas negras, Pessoas com deficiência e LGBTQIAP+).. Adicionalmente, temos o que chamamos de grupos de ação. São grupos bem menores (com 8-10 pessoas), constituídos por pessoas dos grupos minorizados e por pessoas aliadas (se o grupo assim o quiser). Este grupo de ação possui um orçamento e autonomia para propor ações de conscientização, contratação, desenvolvimento de carreiras e eventos.
Já as unidades de negócio possuem seu próprio comitê de diversidade, que geralmente é composto por pessoas de grupos minorizados e aliados. Neste grupo mais local, são discutidas as metas e as ações que a unidade deseja desenvolver localmente; pode ser uma capacitação, pode ser um conteúdo para aprender sobre um grupo minorizado específico, pode ser uma ação afirmativa para aumentar pessoas na liderança, etc.
Para que esta descentralização funcione bem, há um time corporativo ESG, que provê o direcionamento para estas ações: objetivos, metas e tom do discurso.
Nos processos de RH, a introjeção dos temas de DE&I ocorreu aos poucos. Atualmente estamos num momento de consolidar e exercitar cada vez mais a responsabilidade de não tratar DE&I como um assunto extraordinário, e sim, como parte da cultura e que permeia todos os processos relacionados às pessoas colaboradoras
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“Para fazer a gestão dos resultados de Diversidade, Equidade e Inclusão, temos 4 indicadores corporativos com metas anuais e de médio prazo (2025):
– % de representatividade dos grupos minorizados.
– % de representatividade dos grupos minorizados na liderança.
– % de representatividade de mulheres na alta liderança.
– Índice de engajamento das pessoas dos grupos minorizados.
Os 3 primeiros indicadores podem ser acompanhados pelas áreas de negócio, de forma corporativa e também com recortes e filtros específicos para uma área, através de dashboards e relatórios corporativos.
Temos indicadores secundários, onde acompanhamos o % da representatividade de grupos minorizados nas nossas contratações.
Acompanhamos também o pay gap corporativo e por área durante o ano.
No processo de desligamento, também temos indicadores onde é possível monitorar a taxa de saída (por iniciativa do colaborador ou do empregador)
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“Há a possibilidade de utilização das mesmas práticas por outras empresas. Acreditamos que é importante a disposição para distribuir o tema de DE&I e as responsabilidades também, descentralizando da área de ESG ou de RH.
E é claro que ainda temos desafios para avançarmos. Por exemplo, como manter a conscientização constante, considerando o volume de pessoas e a sensibilidade do tema. Como aprofundar com os times os conhecimentos sobre inclusão, e elevá-la de patamar, não sendo vista como algo custoso. E, sobretudo, como manter o foco em Diversidade, Equidade e Inclusão na definição de cada estratégia, cada plano, cada execução de processo, na estruturação de times, sendo cada vez mais natural e intrínseco.”
