“A PwC, por meio de seus programas de desenvolvimento focados em grupos sub representados, além de maximizar o senso de pertencimento de sua comunidade interna, tem proporcionado a participação ativa da liderança (sócios e sócias) no papel de mentores(as), fortalecendo o mindset “tone at the top” (ou seja, o exemplo que vem de cima) em Inclusão e Diversidade. A seguir, resgatamos resumidamente os pontos chave da trajetória de Inclusão e Diversidade (I&D) da PwC Brasil que contribuíram para possibilitar os nossos programas de desenvolvimento, escolhidos como foco da presente submissão.
Tópico 1: Inclusão e Diversidade na PwC
A PwC compreende a agenda de I&D como parte essencial da sua estratégia de negócio. O cuidado com as pessoas e a postura ética integram o nosso conjunto de valores que buscam impactar positivamente os diversos stakeholders com quem nos relacionamos. Atualmente, a promoção de um ambiente inclusivo e respeitoso é institucionalizada no dia a dia de nossas pessoas, proporcionando a ampliação do senso de pertencimento e a proposta de soluções para contextos sociais desafiadores.
Contamos com diretrizes de I&D formalizadas em compromissos internos e externos que visam firmar o posicionamento da PwC de não tolerância a qualquer tipo de assédio e discriminação no ambiente de trabalho, além de reforçar os comportamentos esperados de nossas pessoas, dentro e fora da firma, garantindo a proteção da saúde, segurança e bem estar. Internamente, por exemplo, contamos com uma Declaração Global de Direitos Humanos, Código de Conduta para nossos profissionais e terceiros, além de uma política específica de I&D que reforça a valorização e o respeito à diversidade de todas as pessoas de diferentes classes sociais, raças, etnias, idades e gerações, culturas, identidades de gênero, orientações sexuais etc. e contempla iniciativas como o “auxílio inclusão”, possibilidade de suporte financeiro e apoio assistencial para pessoas trans, travestis e com deficiência de todas as Linhas de Serviços (LoS) e escritórios da firma. Externamente, temos compromissos públicos firmados com os principais players locais e globais de I&D, por exemplo, Pacto Global, ONU Mulheres, Movimento Mulher 360, Coalizão Empresarial para Equidade de Raça e Gênero, Iniciativa Empresarial pela Inclusão Racial, Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, Rede Empresarial de Inclusão Social e Fórum Gerações e Futuro do Trabalho.
Nossas iniciativas de I&D são gerenciadas por uma estrutura dedicada ao tema, formada por profissionais que trabalham diariamente para que o nosso ambiente interno e posicionamento externo estejam alinhados com o nosso propósito e valores. Na composição da nossa governança em I&D, temos a liderança do tema formada pelo sócio presidente da PwC, Marco Castro; o sócio e líder de I&D no Brasil, Leandro Camilo; e o diretor de I&D e Sustentabilidade Corporativa, Renato Souza. Ademais, contamos com um Comitê Executivo de I&D, composto por sócios e sócias da PwC que atuam como sponsors de nossas dimensões estratégicas (Lia Fonseca em Gênero; Eduardo Alves em Raça e Etnia; Maria Cury em Pessoas com Deficiência; Eduardo Machado em LGBTI+; e Vinicius Rego em Gerações). Para operacionalização e gestão das atividades propostas para cada dimensão, temos uma área técnica de I&D composta por dois gerentes e cinco analistas sêniores. Também fazem parte da governança de I&D as Comunidades de Prática (CoPs), como chamamos os nossos grupos de afinidade, compostos por profissionais de diferentes áreas e senioridades, que apoiam na identificação de oportunidades de melhoria e construção de iniciativas. É relevante destacar que, em todo esse time, a PwC reconhece a importância da representatividade e pluralidade de ideias e trajetórias, garantindo a inclusão de profissionais com deficiência, LGBTI+, negros(as), mulheres, de gerações diversas e, não menos importante, de pessoas aliadas que, a depender do prisma de análise, não pertencem a grupos minorizados, mas que reconhecem seu poder de influência para apoiar e impulsionar o tema.
Hoje, ter uma Diretoria de Inclusão e Diversidade ajuda a garantir que as políticas, iniciativas e metas sejam devidamente acompanhadas e cumpridas; e contribui com a geração de maior senso de responsabilidade de diferentes áreas e profissionais em relação à temática, e não como algo de responsabilidade exclusiva da Diretoria de Recursos Humanos. Hoje, na PwC, áreas como jurídico, ética, comunicação, marketing, procurement e sustentabilidade corporativa, assim como nossas linhas de serviço que têm interação constante com clientes, atuam com premissas fundamentais de I&D. Além disso, nossa estrutura madura permite a destinação de esforços e recursos específicos para I&D que, consequentemente, contribuem para ações estratégicas e direcionadas a fim de maximizar o engajamento da liderança e de nossas pessoas na pauta.
A PwC entende a sua responsabilidade na transformação do abismo social que nos cerca. Sendo assim, implementamos metas de contratação de pessoas com deficiência (5% a 7%), LGBTI+ (8% a 10%), pessoas negras (40 a 50%), e mulheres (55% a 65%) em nosso programa de trainees, Nova Geração de Solvers. Sobre essas metas, destacamos a performance da inclusão LGBTI+: no último ano, 16% das pessoas selecionadas eram LGBTI+, algo conquistado como reflexo de nossa cultura que permeia, inclusive, os processos de Recursos Humanos; além, de todo o trabalho externo realizado junto aos principais movimentos responsáveis pela promoção da agenda LGBTI+ no Brasil, como o Fórum de Direitos e Empresas LGBTI+ e a Feira Diversa.
Também contamos com metas internas de representatividade de mulheres na liderança – 30% de mulheres em cargos de alta liderança (a partir de diretoria) até 2025. Considerando o nosso último ciclo de progressão de carreira em 2023, essa meta foi ultrapassada – atingimos 36% de mulheres na alta liderança. No entanto, entendemos que o desafio não termina por aqui, considerando que: (1) a vigilância constante sobre a equidade de gênero é importante para que os números não decresçam nos anos seguintes (no caso da meta mencionada acima, nos próximos 2 anos); (2) o nosso compromisso com a equidade de gênero é aplicado por meio do desenvolvimento de ações inclusivas há mais de 15 anos e, com um mindset de transformação cultural, os nossos números de I&D têm sido cada vez mais expressivos (dessa forma, nossas metas são importantes, mas não representam o único ou principal fator que impulsiona nossos avanços); (3) a revisão frequente de nossas metas se torna necessária para que a paridade de gênero seja observada em todos os cargos – inclusive nos de alta liderança. O comprometimento da PwC com a equidade de gênero também é refletido em metas de gestão que temos firmadas globalmente, denominadas “Aspirational Targets” (contratação de mulheres sócias, proporcionalidade de promoções por gênero, representatividade de mulheres na contratação de cargos experientes, entre outras).
Ademais, o ciclo de progressão da PwC, momento em que nossas pessoas recebem promoções ou evoluções de carreira, também contempla o olhar de Inclusão e Diversidade por meio de metas – o mesmo é observado na definição de “key talents”.
Na PwC, acreditamos com grande convicção que a inclusão não se limita à atração de novos talentos, mas deve também contemplar iniciativas a fim de proporcionar o desenvolvimento de carreira daqueles que já estão conosco, sobretudo aqueles pertencentes a grupos sub-representados. Para isso, atualmente, contamos com diferentes programas de desenvolvimento implementados na PwC, destacados no próximo tópico.
Por fim, mas não menos importante, ressaltamos que toda a tomada de decisão da PwC Brasil na agenda de Inclusão e Diversidade está centrada em inteligência de dados, análises e informações de qualidade. Para isso, contamos com mecanismos de autodeclaração capazes de não somente coletar como também atualizar dados referentes a gênero, cor/raça, deficiência e orientação sexual. Tais dados são organizados em um dashboard de Inclusão e Diversidade, sendo possível acompanhar o cenário atual de grupos minorizados em relação a representatividade em cargos de liderança, contratações, turnover, linhas de serviço etc. Com o objetivo de aprofundar cada vez mais nossas análises, como próximo passo, a PwC está atuando na disseminação de uma ferramenta inovadora a fim de diagnosticar toda a jornada de grupos minorizados na empresa, permitindo a identificação de possíveis gargalos e oportunidades de melhoria. Com o aprofundamento nos dados, a PwC acredita que estará cada vez mais bem preparada para, por meio de suas iniciativas de I&D, atender às necessidades de suas pessoas e contribuir na superação de desafios presentes em nossa sociedade.
Tópico 2: Programas de Desenvolvimento com foco em I&D
Como um dos pilares estratégicos de I&D, promovemos uma série de programas de desenvolvimento, mentoria e aceleração de carreira para profissionais de grupos minorizados. Esses programas não visam meramente a promoção automática para cargos de liderança, mas capacitar as nossas pessoas em relação às competências técnicas e comportamentais para que elas tenham oportunidades equitativas de desenvolvimento e ascensão de carreira e, desta forma, gerando um pipeline de lideranças mais equilibrado e com a presença de todos e todas. Atualmente, temos quatro programas de desenvolvimento implementados na PwC, com foco em nossas dimensões estratégicas, são eles: Women in Leadership (WiL); Black as Manager (BaM); Programa de Inclusão e Mentoria de Pessoas com Deficiência (PiM); e Beyond Age Mentoring Program (BAMP). Tais programas têm influenciado de forma positiva e significativa na carreira de nossas pessoas e são patrocinados e apoiados por nossa liderança (sócios e sócias), que além de passar por trilhas de treinamento em liderança inclusiva, atua como mentora dos participantes.
O Women in Leadership (WiL) é um programa de aceleração de carreira e mentoria para mulheres em cargos de gerência sênior e diretoria. Foi criado em 2017 com o objetivo de fomentar a equidade de gênero nas oportunidades de ascensão à sociedade da firma e representa nosso compromisso de eliminar barreiras, muitas vezes invisíveis, que impactam a carreira das mulheres. Além de uma trilha de desenvolvimento de soft e hard skills, a profissional tem a oportunidade de realizar networking e ser mentorada por um(a) de nossos(as) sócios(as) que apoia na definição e acompanhamento de um plano de ação individual. No último ano, foi lançada sua 4ª edição que, além de profissionais da PwC, incluiu 5 mulheres indicadas pela liderança dos nossos clientes – um passo importante que amplia a disseminação da pauta de gênero e a importância do desenvolvimento equitativo de homens e mulheres no mercado de trabalho. Ao todo, 97 mulheres da PwC já foram contempladas pelo programa, sendo que aproximadamente 30% delas já chegaram à sociedade, ou seja, “topo” da firma.
O Black as Manager (BaM), por sua vez, é um programa de aceleração de carreira com foco em raça e etnia, e tem como objetivo apoiar o desenvolvimento de habilitade comportamentais e técnicas de analistas seniores negros(as), para que alcancem posições de gerência na firma com mais agilidade, criando um pipeline de futuras lideranças com mais diversidade racial. Cada edição do BaM possui duração aproximada de 6 meses e é composta por quatro etapas: mentoria, formação em tech e soft skills, inglês e projeto final. Para isso, são conduzidos workshops sobre diversos temas que vão da temática racial até as técnicas de negociação, por exemplo; são concedidos acessos a uma plataforma digital especializada em idiomas em que é possível o desenvolvimento da língua inglesa; e proposta a construção de um projeto apresentado para as lideranças da PwC com a solução para um problema apresentado. Para o processo de mentoria, contamos com a participação de sócios e sócias que passam por uma trilha de desenvolvimento com tópicos de letramento racial. O BaM teve, ao total duas, edições, e contou com a participação de 100 “Bamers” (analistas seniores negros) – até o momento, 37% já tiveram promoções ou evoluções de carreira na firma. Atualmente, estamos preparando o lançamento da 3ª edição do programa.
Já o Programa de Inclusão e Mentoria de Pessoas com Deficiência (PIM) é um programa abrangente, que visa ampliar a percepção positiva da agenda de inclusão da deficiência, educar as lideranças, identificar barreiras, desafios, aumentar o engajamento das pessoas com deficiência e, consequentemente, aumentar a representatividade das pessoas com deficiência em todos os cargos da PwC. O programa é composto por 3 etapas: Diagnóstico e Cultura (nesta etapa, é realizado um mapeamento aprofundado dos principais desafios e barreiras, culturais e estruturais, relacionadas à agenda, bem como a percepção de inclusão que lideranças, equipe de RH e nossos talentos com deficiência têm sobre as ações de inclusão de pessoas com deficiência da PwC); Mentoring e Soft Skills (reuniões mensais e engajamento de lideranças para o desenvolvimento de carreira de pessoas com deficiência na PwC, por meio de treinamentos de soft skills para aumentar o sentimento de pertencimento e autoconfiança das pessoas com deficiência, e oficinas de conscientização de liderança); e Estruturação de Processos (ao longo do programa, são desenvolvidas ferramentas e materiais para aprimorar a gestão e jornada dos(as) profissionais com deficiência na PwC, como a criação de um Guia de Acessibilidade). No último ano, foi concluída sua 1ª edição, em que 35 pessoas com deficiência foram selecionadas, sendo que 18 delas já foram promovidas ou tiveram evolução de carreira no último exercício de progressão no ciclo de performance.
O Beyond Age Mentoring Program (BAMP), com o objetivo de intensificar o aprendizado entre as diversas gerações para exponenciar o poder colaborativo da sintonia plena de pessoas de diferentes idades na PwC, promove discussões que contribuem com a mitigação dos vieses dentro da temática geracional. O programa tem duração de seis meses, com seis encontros e treinamentos adicionais. No BAMP, conectamos um(a) profissional Baby Boomer ou da geração X, com um profissional da geração Y ou Z. No último ano foi lançada e concluída sua 1ª edição, contemplando 60 pessoas organizadas em duplas, considerando a diversidade de variados marcadores sociais, como idade; linhas de serviços; e escritórios/regionalidades; garantindo maior troca de experiências e vivências. O programa resultou em feedbacks extremamente positivos, sendo considerado como “agregador”, “inspirador” e “motivacional”, com destaque para a adoção da prática “two-way mentoring”, em que os papéis de mentor(a) e mentorado(a) podem ser invertidos de forma flexível e contínua na mesma sessão. No fim do programa, 98% dos participantes sentiam-se totalmente preparados ou bem preparados para lidar com questões intergeracionais.
Todos esses programas de desenvolvimento, por contemplarem trilhas de liderança inclusiva para sócios(as) mentores(as), permitem que tenhamos cada vez mais líderes engajados em nossa estratégia, e que os princípios de I&D atravessem todas as áreas e negócios da firma de forma “top-down”. Considerando o nosso universo de sócios e sócias, 80% já atuaram como mentores(as) voluntários(as) em nossos programas de desenvolvimento focados em grupos minorizados e 67% já passaram pelo nosso principal treinamento de I&D intitulado “Inclusive Mindset” que, com 10 horas de duração, e visa a ampliação da conscientização das nossas pessoas nos mais variados e importantes tópicos dessa agenda, como microagressões, os vieses inconscientes, a prática visível e invisível do machismo, do racismo, da LGBTfobia e de outros inúmeros tópicos que permeiam a promoção de um ambiente mais inclusivo e de pertencimento.
Tópico 3: A sustentabilidade das iniciativas
A PwC considera que os programas aqui apresentados têm impactado positivamente na experiência de nossas pessoas e contribuído para que o mercado também avance em iniciativas pensadas para o desenvolvimento de profissionais de grupos minorizados, e para que o engajamento das lideranças seja reconhecido como peça fundamental e não opcional quando o tema é no sucesso das iniciativas de I&D.
Após o sucesso das iniciativas apresentadas, além de novas edições aprimoradas previstas, também já contamos com dois novos programas aprovados que serão implementados ainda em 2023: o Women in Focus (WiF) e o BRAVE. O WiF tem como objetivo ampliar os impactos positivos que estamos conquistando na questão de equidade de gênero, trazendo mulheres de alta liderança, e que já passaram pelo programa Women in Leadership (WiL), para serem mentoras e role models para mulheres que estão em posição inicial de gestão; e promovendo o aprimoramento de soft skills. Uma inovação do programa será uma trilha promovida exclusivamente para os mentores homens que participarão do programa (“Becoming a man”), que contemplará treinamentos sobre masculinidades, machismo, e papel do homem como aliado. Já o BRAVE terá como foco o desenvolvimento e encarreiramento de profissionais LGBTI+ da firma, por meio do desenvolvimento de soft skills, com suporte de mentorias e fortalecimento de network. Importante reforçar que iniciativas inovadoras e disruptivas como o BRAVE são possíveis no nosso contexto atual, em parte, devido aos aprendizados, maturidade e segurança adquiridos com os outros programas até o momento.
A PwC entende que os programas de desenvolvimento têm um alto poder de replicabilidade no mercado, por endereçar os diferentes desafios presentes na sociedade, como gap de gênero em posições de liderança e proporcionalidade de pessoas negras. Assim como também entende o seu papel como uma disseminadora de conhecimento, influenciando o setor empresarial no impulsionamento da agenda de I&D. Sendo assim, compartilhamos frequentemente boas práticas da firma, assim como nossos desafios, para que possamos apoiar empresas que estão em diferentes estágios de maturidade em relação ao tema, por meio de sessões de benchmarking e participação ativa nos fóruns e movimentos dos quais fazemos parte.
Finalmente, seguimos ambiciosos e confiantes nos esforços de I&D da PwC para o futuro. Temos em mente que incluir é sobre estar aberto para conhecer o outro e apoiá-lo em seu desenvolvimento; inclusão é se despir de preconceitos adquiridos ao longo da vida, ter empatia para considerar outras trajetórias e pontos de vista, e ajudar na criação de espaços saudáveis e seguros. Portanto, promover programas de desenvolvimento para grupos sub-representados não somente valida a nossa compreensão sobre a complexidade da inclusão, como também reconhece o impacto e a potência dos privilégios, por meio de uma liderança altamente engajada e convencida da transformação social e cultural necessária para que todas as pessoas se sintam pertencentes e valorizadas. “